2024年4月〜 労働条件の明示ルール改正

2024年（令和6年）4月1日から、労働条件の明示ルールが改正され、労働条件通知書などに記載すべき項目が3つ追加されました。対象は「新しく雇い入れるとき」と「有期契約を更新するとき」。すでに2年以上経ちましたが、改正前の古い様式を使い続けている会社はいまだに多く、明示漏れの定番になっています。追加された3項目と書き方の実例を整理します。

改正の全体像（3つの追加項目）

① 就業場所・業務の「変更の範囲」

これまでは「雇入れ直後」の就業場所・業務を書けば足りました。改正後は、将来の配置転換などで変わり得る範囲もあわせて書きます。正社員だけでなくパート・アルバイトも対象です。

「変更の範囲」を広く書けば何でもできる、というものではありません。実際の配置転換の有効性は別途判断されます。実態より広すぎる記載は、採用時の説明との食い違いでトラブルのもとになります。

② 有期契約の「更新上限」

パート・契約社員などの有期契約では、更新上限の有無とその内容（例：通算契約期間は最長5年まで／更新は4回まで）を明示します。あわせて、次の場面ではあらかじめ理由の説明が求められます。

• 最初の契約になかった更新上限を新しく設けるとき
• すでにある上限を短くするとき

更新のルールと無期転換の全体像は 有期契約と無期転換ルール で解説しています。

③ 無期転換に関する明示

有期契約が通算5年を超えると、労働者は無期契約への転換を申し込めます（無期転換ルール）。改正後は、申込権が発生する契約更新のたびに、次の2点を明示します。

• 無期転換を申し込むことができること（申込機会）
• 無期転換した後の労働条件

転換後の労働条件を決めるときは、正社員など他の労働者とのバランス（業務内容や責任の程度）を考慮するよう努める、とされています。

実務でよくある不備

• 市販・ネットの古いひな形をそのまま使っている。「変更の範囲」欄がない様式は改正前のものです。見分け方は テンプレートの選び方 をどうぞ。
• パートには関係ないと思っている。①の変更の範囲は全員に必要です。パート用の様式も更新が必要です。
• 更新の手続きが口頭のまま。有期契約は更新のたびに明示が必要です。自動更新の運用でも、書面は毎回交付してください。

なお、明示義務に違反すると労働基準法により30万円以下の罰金の対象となり、労働基準監督署の是正指導の対象にもなります。

既存の社員への対応は？

すでに雇用している人に、改正を理由として通知書を交付し直す義務はありません。明示のタイミングはあくまで「契約の締結時・更新時」です。無期契約の正社員は次の締結場面がないため実務上そのまま、有期契約の人は次の更新時から新様式で交付します。

新ルール対応のひな形で作成する

根拠・出典

• 労働条件の明示義務・2024年4月改正：労働基準法 第15条、労働基準法施行規則 第5条。
• 明示義務違反の罰則（30万円以下の罰金）：労働基準法 第120条。
• 無期転換ルール（通算5年）：労働契約法 第18条。
• 更新上限の理由説明・無期転換後の条件の均衡考慮：雇止めに関する基準（厚生労働省告示）。

よくある質問

2024年4月の労働条件明示ルール改正で何が追加されましたか？

①就業場所・業務の変更の範囲（全員）、②有期契約の更新上限の有無と内容、③無期転換の申込機会と転換後の労働条件、の3つです。契約の締結時・更新時に明示します。

「変更の範囲」はどう書けばいいですか？

「（雇入れ直後）本店／（変更の範囲）会社の定めるすべての事業所」のように、入社直後の場所・業務と、将来変わり得る範囲の両方を書きます。勤務地限定なら「変更なし」と書きます。

既存の社員にも新しい様式で交付し直す必要がありますか？

ありません。明示が必要なのは契約の締結時・更新時です。有期契約の人は次の更新時から、新しい様式で交付してください。

古い様式を使い続けるとどうなりますか？

変更の範囲などの明示漏れとなり、労働基準法違反（30万円以下の罰金の対象）になります。労働基準監督署の調査でも指摘されやすいポイントです。

パート・アルバイトにも「変更の範囲」の明示は必要ですか？

必要です。変更の範囲の明示はすべての労働者が対象です。パートにはさらに、昇給・賞与・退職手当の有無や相談窓口の明示も必要です。

本記事は2026年7月時点の情報をもとにした（2026年7月11日 大幅加筆）、2024年4月施行の制度に基づく一般的な解説です。最新の取扱いや個別の事案については、酌井社労士事務所 までご相談ください。