従業員を雇い入れるとき、会社は労働者に対して「労働条件」を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。これを書面にしたものが 労働条件通知書 です。口約束だけで働き始めると、給与や休日などの認識がずれ、後のトラブルにつながります。最初に書面で示すことが、安心して働いてもらうための第一歩です。
労働条件通知書に必ず書く項目は？（絶対的明示事項）
次の項目は、原則として書面で交付して明示する必要があります。
- 労働契約の期間（期間の定めの有無）
- 有期契約の場合の更新の有無・判断基準（2024年4月からは「更新上限」も）
- 就業の場所・従事する業務（2024年4月からは「変更の範囲」も）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩・休日・休暇、交替制のルール
- 賃金の決定・計算・支払方法、締切日と支払日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
「昇給に関する事項」は明示が必要ですが、書面でなく口頭でもよいとされています。実務上は労働条件通知書にまとめて記載するのが一般的です。
制度を定めている場合に書く項目は？（相対的明示事項）
制度として定めている場合に、あわせて明示します。
- 退職手当（退職金）に関する事項
- 賞与・臨時の賃金など
- 食費・作業用品などの負担
- 安全衛生／職業訓練／災害補償／表彰・制裁／休職 に関する事項
書き方の3つのポイント
① あいまいな表現を避ける
「応相談」「会社の定めによる」だけで済ませず、金額・時刻・日数など、できるだけ具体的に記載します。詳細は就業規則に委ねる場合も、「詳細は就業規則第○条による」と参照先を明確にします。
② 2024年4月の追加項目に対応する
「就業場所・業務の変更の範囲」「有期契約の更新上限」「無期転換に関する事項」が新たに必要になりました。詳しくは 2024年4月〜の明示ルール改正 をご覧ください。
③ 雇用形態・職種に合った様式を使う
正社員・パート・契約社員、また職種によって書くべき内容は変わります。自社の状況に近いひな形から作ると、抜け漏れを防げます。
2024年4月に追加された明示事項の記載例（早見表）
2024年4月の労働基準法施行規則の改正で、明示事項が4つ増えました。だれに・何を・どう書くかを表にまとめます。
| 追加された項目 | 対象 | 記載例 |
|---|---|---|
| 就業場所・業務の変更の範囲 | すべての労働者 | 「（雇入れ直後）本社 経理課／（変更の範囲）会社の定めるすべての事業所」。転勤や配置転換がない場合は「（変更の範囲）変更なし」と書きます。 |
| 更新上限の有無と内容 | 有期契約の労働者 | 「契約期間は通算4年を上限とする」「更新回数は3回まで」。上限を設けない場合は「更新上限なし」。 |
| 無期転換申込機会 | 無期転換申込権が発生する契約更新時 | 「本契約期間中に、期間の定めのない労働契約への転換を申し込むことができる」。 |
| 無期転換後の労働条件 | 同上 | 「無期転換後の労働条件は、現在の労働条件と同一とする」。変わる項目があれば個別に書きます。 |
更新上限を新しく設けるとき・短くするときは、その理由をあらかじめ労働者に説明することが求められています。
実務でよくあるつまずき
- 2024年3月以前の様式を使い続けている。古いひな形には「変更の範囲」や「更新上限」の欄がそもそもありません。何年も前に作ったWordファイルを使い回している会社は、改正対応済みの様式に切り替えてください。
- 賃金欄が「当社規定による」だけ。基本給の金額、手当の名称と金額、締切日・支払日まで書くのが原則です。詳細を就業規則に委ねる場合も、「詳細は就業規則第○条による」と参照先を示します。
- 交付が入社後になっている。明示のタイミングは労働契約を結ぶとき、遅くとも入社日までです。採用が決まった段階で渡しておくと、条件の認識ずれを入社前に解消できます。
まずはひな形から作ってみる
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根拠・出典
- 労働条件の明示義務・事実と異なる場合の即時解除：労働基準法 第15条。
- 明示事項の範囲と書面交付（労働者が希望すればメール等でも可）：労働基準法施行規則 第5条（2024年4月1日施行の改正で「変更の範囲」「更新上限」「無期転換」関係が追加）。
- 無期転換ルール（通算5年超で無期転換申込権が発生）：労働契約法 第18条。
- 様式例：厚生労働省「モデル労働条件通知書」。
よくある質問
労働条件通知書は書面で渡さないといけませんか？
原則は書面で交付します。ただし労働者が希望した場合は、FAX・電子メールなど、出力して書面にできる電子的方法でも明示できます。
労働条件通知書はいつ渡しますか？
労働契約を結ぶとき、つまり働き始める前〜入社時までに交付します。働き始めてからでは遅いとされています。
労働条件通知書と雇用契約書の違いは何ですか？
通知書は会社からの一方的な通知（交付義務あり）、雇用契約書は双方の合意を示すものです。実務では1枚にまとめた「兼用書面」がよく使われます。詳しくは 労働契約書と労働条件通知書の違い をご覧ください。
2024年4月から追加された明示事項は何ですか？
すべての労働者に「就業場所・業務の変更の範囲」、有期契約の労働者に「更新上限の有無と内容」、無期転換申込権が発生する契約更新時に「無期転換申込機会」と「無期転換後の労働条件」の明示が追加されました。
労働条件通知書を交付しないとどうなりますか？
労働基準法第15条違反として30万円以下の罰金の対象になります。また、明示された労働条件が事実と違っていた場合、労働者はその労働契約を即時に解除できます。
本記事は2026年7月時点の情報をもとにした（2026年7月12日 大幅加筆）一般的な情報提供であり、個別の事案への適合性を保証するものではありません。法令は改正されることがあります。具体的なご対応は、酌井社労士事務所までお気軽にご相談ください。