従業員を雇い入れるとき、会社は労働者に対して「労働条件」を明示しなければなりません（労働基準法第15条）。これを書面にしたものが 労働条件通知書 です。口約束だけで働き始めると、給与や休日などの認識がずれ、後のトラブルにつながります。最初に書面で示すことが、安心して働いてもらうための第一歩です。
必ず明示する「絶対的明示事項」
次の項目は、原則として書面で交付して明示する必要があります。
- 労働契約の期間（期間の定めの有無）
- 有期契約の場合の更新の有無・判断基準（2024年4月からは「更新上限」も）
- 就業の場所・従事する業務（2024年4月からは「変更の範囲」も）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩・休日・休暇、交替制のルール
- 賃金の決定・計算・支払方法、締切日と支払日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
「昇給に関する事項」は明示が必要ですが、書面でなく口頭でもよいとされています。実務上は労働条件通知書にまとめて記載するのが一般的です。
定めがある場合に明示する「相対的明示事項」
制度として定めている場合に、あわせて明示します。
- 退職手当（退職金）に関する事項
- 賞与・臨時の賃金など
- 食費・作業用品などの負担
- 安全衛生／職業訓練／災害補償／表彰・制裁／休職 に関する事項
書き方の3つのポイント
① あいまいな表現を避ける
「応相談」「会社の定めによる」だけで済ませず、金額・時刻・日数など、できるだけ具体的に記載します。詳細は就業規則に委ねる場合も、「詳細は就業規則第○条による」と参照先を明確にします。
② 2024年4月の追加項目に対応する
「就業場所・業務の変更の範囲」「有期契約の更新上限」「無期転換に関する事項」が新たに必要になりました。詳しくは 2024年4月〜の明示ルール改正 をご覧ください。
③ 雇用形態・職種に合った様式を使う
正社員・パート・契約社員、また職種によって書くべき内容は変わります。自社の状況に近いひな形から作ると、抜け漏れを防げます。
まずはひな形から作ってみる
当事務所の無料ツールでは、制度別・職業別の343種類のひな形から選んで、その場で作成・印刷できます。入力した内容は外部に送信されず、お使いの端末内だけで処理されます。
本記事は一般的な情報提供であり、個別の事案への適合性を保証するものではありません。法令は改正されることがあります。具体的なご対応は、酌井社労士事務所までお気軽にご相談ください。