定額残業代の決め方｜何時間分にする？最低賃金・36協定との関係

定額残業代（固定残業代）を導入するとき、いちばん迷うのが「何時間分にするか」です。長すぎると最低賃金割れや求人での敬遠を招き、短すぎると毎月の精算が増えて意味が薄れます。決め方の手順・時間数の相場・書面の書き方まで、導入実務の流れで解説します。

決め方の手順（4ステップ）

1. 実態を調べる。直近6か月〜1年の残業時間を人別・月別に集計し、平均と繁忙月のピークを把握します。
2. 時間数を決める。平均をやや上回る程度（例：平均20時間なら25〜30時間分）が実務的です。ピークに合わせて長く設定しすぎないのがコツです。
3. 金額を計算する。「1時間あたりの基礎賃金 × 1.25 × 時間数」。給与総額から逆算する場合は 定額残業代 計算ツール で自動計算できます。
4. 書面に落とす。雇用契約書・就業規則・給与明細の3点セットで明示します（後述）。

何時間分が妥当か（相場と上限）

時間外労働の原則上限は月45時間・年360時間（→ 36協定とは）。固定残業の設定もこの範囲内が原則です。

最低賃金を下回っていないか必ず確認

対象時間を長くするほど固定残業手当が膨らみ、その分基本部分（基本給）が圧縮されます。基本部分を時給に換算した金額が都道府県の最低賃金を下回ると、それ自体が法違反です。

チェック式：基本部分 ÷ 月平均所定労働時間 ≧ 最低賃金。最低賃金は毎年10月に改定されるため、改定のたびに再チェックが必要です（→ 最低賃金とは）。当事務所の 計算ツール は最低賃金を入れると自動で判定します。

書面で明示する（3点セット）

固定残業代が有効と認められるには、基本給と区別できる明確な記載が必要です。

求人を出すときも、①固定残業代の金額、②充当する時間数、③超過分は別途支給の3点の明示が求められます（若者雇用促進法の指針）。「月給30万円（固定残業代含む）」とだけ書く求人は不適切です。

実務でよくある失敗

• 「営業手当」に残業代を含めたつもりになっている。時間数も金額の内訳も書かれていない手当は、固定残業代とは認められません。全額が基礎賃金に算入され、残業代を別途全額払うことになります。
• 超過分の精算をしていない。30時間分を払っていても、35時間働いた月は5時間分の追加支給が必要です。勤怠集計と給与計算の連動を確認してください（→ 勤怠集計ツール）。
• 時間数を減らす変更を一方的に行う。固定残業代の減額・廃止は労働条件の不利益変更にあたり得ます。本人への説明と同意のプロセスを踏んでください。

設定額をすぐシミュレーション

給与総額と対象時間を入れるだけで、定額残業代・基本部分・時給単価・給与明細の記入例まで表示します。最低賃金割れのチェックもできます。

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あわせて読みたい： 定額残業代とは（有効要件）／残業代の計算方法

根拠・出典

• 時間外労働の上限（月45時間・年360時間）：労働基準法 第36条。
• 割増賃金：労働基準法 第37条。
• 求人票での固定残業代の明示：青少年の雇用機会の確保等に関する指針（若者雇用促進法）。
• 最低賃金：最低賃金法（毎年10月頃に都道府県ごとに改定）。

よくある質問

定額残業代は何時間分に設定すればよいですか？

直近の残業実態を集計し、平均をやや上回る20〜30時間分が実務では多い設定です。36協定の原則上限（月45時間）を超える設定は避けてください。極端な長時間設定は無効と判断された裁判例もあります。

固定残業代を払えば、追加の残業代は不要ですか？

いいえ。設定した時間を超えた月は、超過分を別途支給する必要があります。固定額に含めて済ませることはできません。

最低賃金との関係はどう確認しますか？

固定残業代を除いた基本部分÷月平均所定労働時間が、都道府県の最低賃金以上かを確認します。最低賃金は毎年10月に改定されるため、改定ごとの再チェックが必要です。

求人票にはどう書けばいいですか？

①固定残業代の金額、②何時間分か、③超えた分は別途支給する旨、の3点を明示します。「固定残業代含む」とだけ書くのは不適切です。

固定残業代の時間数を後から減らせますか？

減額・廃止は労働条件の不利益変更にあたり得るため、一方的にはできません。目的を説明し、本人の同意を得るなど適切なプロセスが必要です。

本記事は2026年7月時点の情報をもとにした（2026年7月11日 大幅加筆）一般的な情報提供であり、個別の事案への適合性を保証するものではありません。法令は改正されることがあります。具体的なご対応は、酌井社労士事務所までお気軽にご相談ください。