従業員に法定の労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて残業させたり、法定休日に働かせたりするには、「36（サブロク）協定」を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。残業をさせる会社にとって、最も基本となる手続きです。
36協定とは
労働基準法36条に基づく労使協定なので「36協定」と呼ばれます。正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」です。会社と、従業員の過半数を代表する者（過半数組合または過半数代表者）との間で結びます。
これを結ばずに残業・休日労働をさせると、それ自体が労働基準法違反になります。残業代を払っていても、協定がなければ違反です。
残業時間の上限（限度時間）
- 原則の上限：月45時間・年360時間
- 臨時的な特別の事情があり「特別条項」を結んだ場合でも、年720時間以内、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6回まで
この上限を超える残業は、特別条項があっても認められません。長時間労働は健康障害（過労）につながるため、上限管理が重要です。
届出をしないと違法
36協定は、所定の様式で労働基準監督署へ届け出て、初めて効力を持ちます。事業場ごとに作成・届出が必要で、有効期間（通常1年）ごとに結び直します。従業員への周知も必要です。
「残業代」とは別の話
36協定は「残業させてよい」という手続きの話で、残業代（割増賃金）の支払い義務とは別です。協定を結んでいても、残業させれば割増賃金の支払いは当然に必要です。割増率や単価の計算は、残業代の計算方法をご覧ください。
変形労働時間制・定額残業代との関係
変形労働時間制を採用していても、対象期間の枠を超える残業には36協定が必要です。また定額残業代の対象時間は、36協定で定めた上限の範囲内に収めるのが基本です。
残業の単価をすぐ計算
給与総額から、残業1時間あたりの単価や定額残業代を自動計算できます。36協定で定める時間の検討にもお使いください。
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本記事は一般的な情報提供であり、個別の事案への適合性を保証するものではありません。法令は改正されることがあります。具体的なご対応は、酌井社労士事務所までお気軽にご相談ください。